最近，日本女明星水原希子接受报刊采访，揭露日本演艺圈长期存在性骚扰问题，还称自己曾被男导演言语骚扰，精神不安并留下“难以磨灭的遗憾”。尽管水原希子勇敢反对性骚扰，网友却质疑她在蹭热度。反抗职场性骚扰到底有多难？这不禁令人联想到去年阿里巴巴女员工遭侵害的事件。
当阿里巴巴女员工向上级投诉自己遭到性侵害却被无视，该女员工只好将自己的经历打印出现并在食堂里派发，以期在众人的关注下帮助自己维权。职场性骚扰并不是一个“远在天边”的事，相反，它是一个“近在眼前”的话题，值得个人与企业共同关注、防范、解决。
（图源：Mental Health Partners）
职场性骚扰乱象
职场性骚扰出现越来越多的“奇葩”现象。2019年，微博上有一条热搜，#醉酒乘客向出租车司机索吻#，一名醉酒男乘客向男司机索吻否则不付钱，男司机无奈只好用手比了一个飞吻，男乘客后来被朋友接走，但隔日却投诉男司机拒载。
（来源：看看新闻微博账号）
事实上，男司机遭遇男乘客的性骚扰并非孤例。2020年，网约车公司滴滴发布2020年第二季度《醉酒乘客安全透明度报告》，乘客醉酒引发的性骚扰投诉共477件，占性骚扰投诉总量40.7%。其中，男司机投诉男乘客醉酒性骚扰的占比最高，达到36.8%。
（来源：滴滴2020年第二季度《醉酒乘客安全透明度报告》）
虽然中国尚未有专门针对男性被性骚扰的法律保护，但《民法典》中已经确认只要“违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任”。因此，不论性别都可能是性骚扰的受害者，任何人都可以拿起法律的武器对性骚扰说不。
职场中被性骚扰的多数还是女性。2018年，公益平台“074职场女性法律热线”发布《中国职场性骚扰调查报告》。在233名受访者中，66.5%的人遭遇过职场性骚扰。在所有遭受过性骚扰的受访者中，女性占的为96.8%。调查还指出，女性遭受的职场性骚扰绝大部分来自上司和同事，远超客户与合作伙伴。
（来源：《中国职场性骚扰调查报告》）
针对职场女性反抗性骚扰的法例较丰富。《中华人民共和国妇女权益保障法（2018修正）》 第四十条规定：“禁止对妇女实施性骚扰。受害妇女有权向单位和有关机关投诉。”以及第五十八条规定：“违反本法规定，对妇女实施性骚扰或者家庭暴力，构成违反治安管理行为的，受害人可以提请公安机关对违法行为人依法给予行政处罚，也可以依法向人民法院提起民事诉讼。
”法律也对用人单位给予指示防止性骚扰的发生，例如《女职工劳动保护特别规定》第十一条规定：“在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。”
此外，《刑法》及《治安管理处罚法》也有相关法例对违法行为给予处罚。例如，《刑法》第237条规定：“以暴力、胁迫或者其他方法强制猥亵他人或者侮辱妇女的，处五年以下有期徒刑或者拘役。”《安管理处罚法》第42条规定：“多次发送淫秽、侮辱、恐吓或者其他信息，干扰他人正常生活的，处五日以下拘留或者五百元以下罚款；情节较重的，处五日以上十日以下拘留，可以并处五百元以下罚款。”
性骚扰行为有哪些？
（来源：《中国职场性骚扰调查报告》）
网络上有人问：职场上乱讲段子，是开玩笑还是性骚扰？《中国职场性骚扰调查报告》显示十一种性骚扰类型，其中，讲与性相关的话题、被开与性相关的玩笑或被捉弄是最常见的性骚扰经历。可见，在职场中“开黄腔、说黄段子”非常容易引发女性的不适。Clearway Law 提醒大家，如果在职场中有以下这些表现就要考虑自己遭遇了性骚扰，应该适时反对。
有意无意的肢体接触
如果对方三番五次、有意无意的发生肢体接触，甚至超过正常的工作与社交距离，千万不要就此忽视或纵容，应该明确提出反对，以防引来对方进一步的骚扰行为。
通过言语或社交媒体传达与性相关的内容
无论是在办公场所还是在公司聚会中，如果言语轻薄、挑逗、甚至频繁提及性内容或话题，都属于性骚扰。私底下通过短信或邮件发送黄色图片、笑话、小视频同属性骚扰。如果遇到这种情况，可以保留好相关证据，寻找在场者的证明，或是保留通话录音和聊天截图，日后起诉可以作为相关证据。
做猥琐动作或暴露敏感部位
如果对方故意做猥亵的动作或是暴露隐私部位，又或者未经同意触碰到自己身体或隐私部位，此时对方的“意图”更加明确，这种行为不仅构成性骚扰，情节严重的涉及违法犯罪。
强迫并威胁他人配合
如果以升职加薪、辞退调动、达成合作关系等等一系列理由逼迫当事人接受不愿意的要求时，都属于严重的性骚扰，如果在被威胁的情况下强迫当事人进行性行为，已经触犯了刑法，当事人应该尽快报警处理。
法律如何帮助受害者？
从法律法规上看，性骚扰已经危及到自然人的“生命权、身体权和健康权”，《民法典》已经明确提出，只要是“违背他人意愿”，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。
《民法典》比以往保障性骚扰的相关法例更加先进，它有三大改进之处：不受诉讼时效的限制、给予精神损害的赔偿、申请诉前禁令。
没有诉讼时效
《民法典》第一编总则中有规定民事诉讼的时效，一般是三年，这就意味着，如果是民事纠纷，当事人的起诉请求权是有时间限制的，超过诉讼时效可能导致无法起诉。但在第四编《人格权》中，法律规定生命权、身体权和健康权属于人格权，而人格权不受诉讼时效限制。这也意味着要求停止侵害、消除危险、消除影响、恢复名誉、赔礼道歉等的请求权可以随时提出，侵权人都要承担相应的民事处罚。
精神损失赔偿
《人格权》中明确规定，精神损失赔偿与违约责任赔偿不同，如果因为侵权行为造成当事人身体或是精神上受伤害，可以依法请求侵权人赔偿精神损失费。在《民法典》是实施后，上海杨浦法院就判决了首例性骚扰损害责任纠纷案。原告在2019年8月至2020年3月期间，受到被告的性骚扰，精神状态越来越差，不得不休假在医院接受治疗，随后在家人的陪同下起诉原告。法院判处被告赔偿原告医疗费、误工费、精神损害抚慰金等共计98000余元，并做书面赔礼道歉。
申请诉前禁令
《人格权》规定，当事人可以证明如果不及时制止侵权人的行为，将会对自己造成难以弥补的损害，当事人有权向法院申请行为人立即停止有关行为的禁令。简单来说，侵权人还没有对当事人构成伤害，或是侵权行为正在发生时，当事人可以向法院申请要求侵权人停止相关行为， 这一点是为了提前防范可能出现的损失，防患于未然。
企业在性骚扰问题上的责任与法律问题
《民法典》第一千零一十条明确规定：“机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。” 用人单位在性骚扰问题上必须承担起监察、纠错、制止的责任。
企业面对受害人的法律风险
用人单位在性骚扰问题上的法律责任地位被确立，这就造成了用人单位可能面临的相关法律风险。例如在面对受害人时，用人单位对性骚扰问题进行调查的时候，势必会触及受害人的名誉权与隐私权。例如需要收集受害人的个人信息及个人物品，其中可能涉及隐密或及其隐私的内容，用人单位必须保证相关信息的安全，否则可能侵犯劳动者的隐私权。当用人单位在做调查时，消息可能在内部流传开来，也有可能造成受害者的名誉受损。
此外，用人单位未能防止和制止性骚扰事件造成受害人受到身心损害，需要承担相关责任。《侵权责任法》第34条规定：“用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任”。最高人民法院《人身损害赔偿司法解释》第9条规定雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任。除了侵权责任，两部法规也提到了精神损害的赔偿。
企业面对侵权人的法律风险
另一方面，用人单位解除与侵权人的劳动合同时也有法律风险。用人单位不能因为维护单位的名誉就解雇侵权人，除非用人单位明确性骚扰是违反单位规章制度的。
原则上，用人单位应视情节严重情况，对侵权人给予适当的警告或处罚。但职场性骚扰不仅关乎劳动者的人格权，也关乎用人单位的公共形象。因此，不少用人单位的规章中明确反对性骚扰，在员工入职时分发并宣传单位的规章制度，在这样的情况下，企业可以依据《劳动合同法》第三十九条，“劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。”
2021年，全国妇联权益部推出了《防治职场性骚扰指导手册》，对用人单位给出指导，例如建立防治职场性骚扰规章制度、相关知识的宣传、建立专门处理的部门、正确处理的程序等，用人单位可以照此进行改革，预防职场性骚扰的发生以及正确处理相关法律纠纷。
遇到性骚扰问题，职工与用人单位应该怎么做？最重要的还是保留证据、收集证据、及时举报或报警，以及相关企业引入中立的第三方，协助调查与解决纠纷。
职工维权需要注意取证与自我保护：
面对言语、短信、微信、邮件上的性骚扰，应注意原始证据的记录，包括保留图片、视频、聊天记录等。
如果侵权人有拥抱、轻吻等肢体行为的性骚扰，或是做猥亵动作、暴露私密部位，注意察看周围有没有监控及目击证人，主动掌握有利自己的证据。此外，在违反当事人意愿的情况下，侵权人的行动对当事人造成影响的，当事人应及时向用人单位报告，情节严重的应立即报警。如果遭受伤害需要就医，也应保留医疗诊断记录。
此外，寻求用人单位以外的帮助是十分必要的。及时报警处理，警方可以对性骚扰事件留下询问笔录，甚至给予侵权人相关处罚，遏制负面事态的发展；当事人也可以向妇联、工会等有关部门寻求帮助；如果不清楚如何收集证据或是维权方式，应该咨询律师，共同收集有效证据并向法院提起民事诉讼。
用人单位担起责任并防范法律风险：
用人单位应制定并完善禁止职场性骚扰的规章制度，明确职工性骚扰行为的处置措施，在发生性骚扰事件时，就可以按照规章制度进行处置。例如爱奇艺公司对员工行为守则以及违反制度处理规定中确立：“抵制职场潜规则”，包括不对他人进行性骚扰、不强迫陪酒等规章制度。
建议用人单位在不侵犯员工隐私权的前提下，在办公区域安装监控，以便发生性骚扰事件时协助受害职工调取直接证据。
在收到职工性骚扰投诉或举报时，用人单位应及时进行调查，可以让有关人员呈交事件说明并签字确认，以固定相关事实。
为防范法律风险，用人单位可以要求第三方介入，例如调查机构或是外部律师，这不仅可以为调查取证保持中立性，也可以增加受害者对调查的信任。用人单位可以与调查机构或律师签订保密协议，确保不向第三人透露。当案件性质较为严重时，用人机构及时协助被骚扰者报警、请具有搜查权的警方进行调查取证。
当涉及劳动合同纠纷时，聘用外部律师与侵权者谈判，以免违反劳动合同法规并高效的处理劳动纠纷。
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